대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 연구기관을 상대로 낸 임금청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
재판부는 “고령자고용법의 내용과 입법 취지를 고려하면 제4조4항은 연령차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 밝혔다.
고령자고용법에 따르면 사업주는 모집과 채용, 임금, 교육, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다.
지난 1991년 한 연구기관에 입사한 A씨는 2014년 명예퇴직했다. 연구기관에서는 노조와의 합의를 통해 만 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 실시했다. A씨는 퇴직 전인 2011년부터 임금피크제의 적용을 받았다.
A씨는 임금피크제로 인해 직급이 2단계, 역량등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 됐다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.
앞서 1심과 2심은 연구기관이 A씨에게 임금 차액을 돌려줘야 한다고 판단했다. 고령자고용법에 따라 임금피크제를 무효라고 본 것이다. 노조의 동의를 얻어 시행했더라도 현행법에 어긋난다면 무효라고 판시했다.
노동단체는 환영 의사를 표했다. 그동안 노동 현장에서는 임금피크제에 따른 청년일자리 증가 효과는 미미하고 노동자들의 임금만 삭감됐다는 비판이 일었다. 한국노동조합총연맹(한국노총)은 “연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는 것은 ‘합리적 이유가 없는 명백한 차별’이라는 사실을 확인해줬다”며 “오늘 판결을 계기로 노동자의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다”고 이야기했다.
임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 후 근로자의 고용보장을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도다. 지난 2003년 신용보증기금에서 국내 최초로 도입했다. 정부는 2015년 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시했다. 임금피크제 도입 여부를 공공기관 경영평가에 반영하며 강력하게 추진해왔다. 지난 2019년 기준, 상용노동자 1인 이상이면서 정년제를 실시하는 사업체 중 21.7%가 임금피크제를 시행 중이다.
이소연 기자 soyeon@kukinews.com
